根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在以下情形下辞退员工无需支付经济补偿或赔偿金，结合搜索结果整理如下：
一、员工自身过错类
1.试用期不符合录用条件
需在劳动合同中明确录用条件（如技能、学历等），并提供试用期考核证据，解除决定须在试用期内作出。
示例：员工三次技能测试未达标，公司出具评估报告后辞退
2.严重违反规章制度
行为需达到“严重”程度（如连续旷工3天以上、泄露商业秘密），且规章制度需经民主程序制定并公示。
注意：主观评价（如“态度不好”）不构成合法依据。
3.严重失职或营私舞弊造成重大损害
需证明员工行为与损害的直接关联性，且损害标准需结合公司规模、行业特点等综合判定
4.双重劳动关系且影响本职工作
员工同时与其他单位建立劳动关系，经公司提出后拒不改正，或已严重影响本职工作
5.欺诈/胁迫入职
如伪造学历、隐瞒病史等，但公司需及时行使解除权，否则可能视为默认
6.被依法追究刑事责任
仅限实际被判刑（拘留、调查阶段不适用）
二、员工主动或特殊情形
1.员工主动辞职
包括个人原因离职、协商解除（员工先提出）。
例外：若员工被迫离职且能举证（如公司未缴社保），则公司需赔偿。
2.合同到期员工拒签
公司维持或提高待遇，员工仍拒绝续签。
3.非全日制/公益性岗位
如兼职、临时工或特殊招聘的社区服务岗。
三、操作要点与风险提示
证据保留：所有情形均需书面记录（如考核报告、违纪证据、员工签收的制度文件）。
程序合规：解除通知需书面送达，避免主观表述。
例外保护：孕期、职业病等特殊群体即使有过错，也需谨慎处理。
提示：若公司无法证明上述情形，可能被认定为违法解除，需支付2倍经济补偿金（2N）
。建议参考《劳动合同法》第39条及第42条具体条款
完善员工合同及员工手册，确保双方对权力与义务都明确
- 调岗调薪：把“谁能调、怎么调”写死
坑点：公司随意调岗到偏远地区，员工仲裁必赢。
加这条：
“调岗需双方书面签字确认；或员工连续2次绩效排后10%，公司提供培训后仍不达标，可调岗，薪随岗变。”
（既防员工耍赖，也给合法调岗留通道，去年有公司靠这条，赢了调岗纠纷。） - 考勤处理：把“旷工、代打卡”规则烙死
坑点：员工代打卡，公司直接开除，反而因“制度没写清”被判违法。
加这条：
“迟到超30分钟算旷工，月旷工3次、年累计10次，公司可解除合同；代打卡双方均追责（员工罚款、帮打卡者同罚）。”
（明确边界，去年杭州某公司靠这条，成功驳回代打卡员工的赔偿诉求。） - 绩效挽救：给“炒人”加道“缓冲带”
坑点：直接以“绩效差”开除，必输（没证明“培训/调岗”）。
加这条：
“季度绩效不达标，公司先提供15天培训或调岗机会；仍不达标，双方协商解除，公司付N+1补偿。”
（合法流程走一遍，再炒人就稳了，上海某科技公司靠这招，省了20万赔偿。） - 保密竞业：把“钱和责任”说透
坑点：竞业协议没写补偿，员工离职后去竞品，公司没法追责。
加这条：
“离职后2年内不得入职竞品（列清楚竞品名单）；公司每月付竞业补偿（比如月工资30%）；保密义务终身，泄密赔5万元。”
（补偿写清楚，协议才有效，北京某互联网公司靠这条，追回了核心技术泄密损失。） - 解除前置：“催告”必须写进合同
坑点：发现员工迟到，直接开除，因“没提前催告”被判违法。
加这条：
“解除合同前，公司需书面催告整改（列明问题、期限7天）；超期未改，再解除合同。”
（多走一步，避免违法，深圳某工厂靠这条，打赢了旷工解除纠纷。） - 加班费：把“规则”提前摊牌
坑点：员工离职后，追讨5年加班费，公司拿不出证据必赔。
加这条：
“员工确认：每月加班不超36小时（符合劳动法）；加班费已包含在工资里（或单独列明：平日1.5倍、周末2倍计算方式）。”
（提前确认，减少后续扯皮，广州某电商公司靠这条，把加班费纠纷金额砍了一半。）
这6条不是“坑员工”，而是给双方划清规矩——公司少踩雷，员工也少纠纷。
